Amikor recruiter keres recruitert

Amikor elkezdtem recruiterként dolgozni, azt gondoltam kezdőként, hogy holland nyelvtudással szinte lehetetlen jelölteket találni. Majd amikor Senior IFRS szakértőt banki háttérrel kutattunk, néha azt hittem soha nem ismerkedünk meg velük személyesen, de hasonló pár perces félelem uralkodott el rajtam akkor is, amikor németes ingatlanforgalmi szakjogászt kerestünk a csapatommal. Ezek után az olasz, spanyolos gyártásból érkező beszerző megtalálása csak hab volt a tortán és akkor még nem is említettem a „minden bokorban termő” villamosmérnökök hadát, akiket tegnapra elérni csak tetőzi a kihívásokat. Végül, de nem utolsó sorban, pedig érkezzen az IT szakterület megannyi komplex pozíciója, amely az én szemszögemből nézve – aki világéletében taszította a technikát – mindig kettő lépéssel távolabbról volt igazán szép. 

De azt kedves olvasó, hogy arra a napra ébredünk, hogy inkább keresnék fejlesztőket, mint toborzókat, nem láttam jönni.

Kevesen gondolták volna, hogy mostanra az egyik legismertebb álláskereső portálon több mint 300 pozíció lesz megnyitva recruitment területen és hogy az egyik leginkább toborzással foglalkozó Facebook csoportban nemhogy naponta 1-2, de fél naponta minimum 3 álláshirdetést találunk a jól ismert „Recruitert keresek!” címszavakkal. 

Megannyi nyitott HR-es pozíció közül újra és újra azt tapasztaljuk, hogy a toborzók megtalálása okozza a legnagyobb kihívást a vállalatok számára. A nehézségek felmérésekor nemcsak az extrém módon megnövekedett kereslettel kell számolnunk, hanem azzal a ténnyel is, hogy a HR szakmában többségében még mindig hölgyek dolgoznak és a gyermekvállaláskor egy időre többen elköszönnek a szakmától, így az ő folyamatos pótlásuk is növeli a nyitott pozíciók számát. 

Mégis az igazi nehézséget az elmúlt időszakban interjúztatott HR-es és toborzásban dolgozó jelöltjeink véleménye alapján egy kifejezésben össze tudjuk foglalni. Ez pedig az ambivalenciák sokasága. De nézzük is meg, mit értünk ezalatt, hol vannak elvárásbeli különbségek jelöltek és munkáltatók között.

Home office vs. irodai jelenlét
Annak ellenére, hogy sok jelölt ragaszkodik a lehető legtöbb home office-hoz és minimalizálni szeretné az irodában töltött napok számát, a HR területen dolgozók esetében várják el sokszor leginkább a munkáltatók a fizikai jelenlétet. Számítanak a munkavállalók támogatására, így hiába kérnek több nap home office-t a jelöltek, gyakran a HR csapat tartózkodik az irodában a legtöbbet. 

COVID előtti időszak vs. COVID utáni időszak
A több éve toborzásban dolgozók sohasem fogják elfelejteni, hogy a pandémia kezdetekor mennyi HR-es és egyben recruiter kollégától köszöntek el a munkáltatók, mivel extrém módon lecsökkentek a toborzási igények. Ez a negatív tapasztalat sokakban még mindig elevenen él, ezzel is csökkentve váltási szándékukat, őrizve továbbra is stabil helyüket.

Recruitment vs. generalista pozíció
Sokan a recruitment területről egyből HR generalista pozícióba szeretnének váltani, viszont a két szakterület nem egyezik és a kettő közti átjárás csak ritka esetekben biztosított. A generalista pozícióval járó adminisztrációs feladatok viszont már elsőre sem annyira vonzóak a pörgős recruitmentből érkező jelöltek számára, azt pedig szinte lehetetlen megvalósítani, hogy ez az ő esetükben kimaradjon a generalista feladatkörből. 

Stabil feladatok vs. projekt feladatok
Ha pedig már a pozíciók dinamizmusáról beszélünk, szinte mindegyik interjún azt halljuk, hogy tulajdonképpen mindegy, hogy milyen, de projektekkel szeretnének csak foglalkozni és kerülni akarják a rutinnal járó, monotonabb feladatrészeket.

Extrémen megnövekedett kereslet vs. extrémen megnövekedett bérigények
Végül pedig, ennek a roham tempóban megnövekedett keresletnek köszönhetően a recruiterek bérigénye is az egekbe szökött.  És amikor azt hinnénk, hogy a toborzásban dolgozók vannak igazán tisztában a reális, piaci bérekkel, csalódnunk kell és papírra vetnünk azt a napról-napra egyre magasabb, olykor elrugaszkodottabb bérigényt, amellyel pályázni szeretnének jelöltjeink. Az viszont, hogy ez meddig tart, hogy mikor durran ki a lufi és vajon vár-e ennek köszönhetően újabb megrázkódtatás még egyszer a recruitment szakmára, úgy mint a COVID elején, csak találgatni lehet. 

És hogy kiből válhat igazán jó recruiter? Milyen szakmai tapasztalatra vagy készségek összességére van szükség ahhoz, hogy ebben a pozícióban igazán jól teljesítsen valaki? Mi az, amivel motiválni lehet egy tehetséges toborzót, hogy a kudarc élmények ne lombozzák le? Egyáltalán hogyan találjuk meg azokat, akik épp most is valahol, valakit lázasan keresnek? 

Egy következő cikkükben erre térünk vissza, hogy marketing csapatunk legnagyobb örömére még több utolsó pillanatban leadott, szabados stílusban megírt alkotást olvashassatok tőlem, szünetet tartva a soha véget nem érő vadászási időszakban.

Andicsku Anett

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára kék galléros vagy vezetői tartalmakért.