A pozícióhoz tartozó bér, avagy a hét pecsétes titok

A mai Magyarországon a bérsávok publikálása a legtöbb erőfeszítés ellenére sem történik meg, amely szokás hiányát mi, recruiterek mindig megérezzük. Mindemellett abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók álláspontját látjuk és megértjük.

Képzeljünk el egy zöldség-gyümölcs piacot, ahol a kofa a munkaerőt kereső cég, míg a jelöltek a vásárlók. Az árusok kiteszik a portékáikat, gyönyörű almák, paprikák mindenütt, viszont nem írnak hozzá árat. Erre a piacra betéved a vevő, akinek van valamennyi pénz a zsebében, de nem tudja a termékek árát. Nem fogja a teljes piacot végig kérdezgetni, sőt egy idő után a frusztráció következtében tovább is áll, mondjuk egy német piacra, ahol a Bauerek kiírt összegekkel várják őket. Ugye milyen rossz lenne? 

A sokszor sötétben tapogatózó jelöltek a „Mi a motivációd a váltásra?” kérdésünkre - a fizetéshez való hazai érzékeny hozzáállást alapul véve - mindig félve válaszolják, hogy bizony a fő indoka a munkakeresésének az alacsony alapfizetés. A cégek ezen indokok miatt szokták a jelentkezőket materialistának megbélyegezni, így emiatt sokan nem is osztják meg a pozícióhoz tartozó bérsávokat, hiszen nem egy összeghez akarják elkötelezni az új kollégát, hanem a portfólióhoz, a vonzó feladatokhoz vagy akár egy hosszú távú karrierúthoz. De kérdés az, hogy ezzel a felfogással mennyi jelöltet veszít egy cég? Nem lenne egyszerűbb, ha csak elmondanák, hogy mekkora bruttóra számíthat a jövendőbeli munkavállaló? 

Bizonyos szempontból egyszerűbb lenne feltüntetni a sávokat, de ne felejtsük el, hogy a külföldi multinacionális vállalatok mennyire nehezítik meg az itthoni cégek helyzetét azzal, hogy nagy létszámú entitásokat kezdtek el létrehozni megközelítőleg nyugati bérezéssel. Ilyen helyzetben, ha összehasonlítjuk a fizetéseket, máris látszik, hogy amíg egy mamut vállalat a piaci átlag felett képes fizetni, addig nemzetközi hátszéllel nem rendelkező magyar cég nem biztos, hogy versenybe szállhat. Manapság, amikor mindenki a social media-ban éli ki a frusztrációit, sokszor olvashatunk lekicsinylő kommenteket a hirdetéseknél, amennyiben a juttatások nem tetszenek a tisztelt publikumnak, ami tűzvészként terjed végig a közösségi oldalakon, ellehetetlenítve ezzel egy-egy betöltésre váró pozíciót.

De nem kell messzire menni, hiszen elég, ha összehasonlítjuk egy budapesti és vidéki kirendeltséggel működő vállalat alapbéreit. Mtv. alapján nem lenne szabad lakóhely szerint differenciált fizetéseket adni, azonos háttérrel rendelkező jelölteknek mindig ugyanolyan juttatásban kellene részesülni. Ennek ellenére közismertté vált, hogy a fővárosban magasabb fizetéseket lehet kapni. Következésképpen néhány esetben bérfeszültséget okozhat, ha ezek a konkrét juttatások kikerülnek, ám véleményem szerint a salary guide-ok korában kvázi nyilvános bérezésről beszélhetünk, így tehát  bárki ki tudja kalkulálni a kollégája apanázsát.

Ugyanakkor hogyan lehetne a nyílt bérsávos rendszert tisztességessé tenni? Hiszen, ha belegondolunk, egy egyetemi évei alatt aktívan tanuló, önképző jelölt nem lenne-e értékesebb a cégünknek, mint valaki, aki csak végig bukdácsolta ezt az időszakot? Továbbá előfordulhat, hogy hirdetjük a pozíciót egy bérsávval, de ezzel olyan jelölteket zárunk ki, akiknek a magasabb bérigénye korrelálna a tapasztalataival, ezért reálisan pályázhatnák meg a pozíciót. 

Ugyan mi, magyarok nem vagyunk hívei a munkadíj nyílt kommunikálásának, ám szerencsénkre ez a probléma 2025-2027-re megszűnhet, mert az Európai Unió bérátláthatósági irányelvének köszönhetően minden tagállamban kötelező lesz transzparensen kommunikálnia fizetésekről a 100 főnél többet foglalkoztató cégeknek. Ennek a kezdeményezésnek a hátterében a nemek szerinti megkülönböztetés áll, ám az eredmény ennél sokkal többet jelent majd: átlátható és tervezhető fizetési sávok és kötelező éves bérfejlesztések.

Szerintem a magyarországi inflációs helyzetnek, a nyugaton megkereshető alapfizetések és az itthoniak közötti különbségnek köszönhetően az irányelvre való felkészülésre adott utolsó napokig nem fogunk a hirdetések mellett a jövedelemről információkat látni, ám addig is a probléma áthidalható azzal, ha a cégek nyitottan állnak a jelöltek bérigényéhez és őszintén kommunikálnak a kiválasztás során.

Források:
https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=379c0c95-baa5-49bb-813a-df9e4b1dafef
https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/IP_22_7739

Flamis-Csiki Virág

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára kék galléros vagy vezetői tartalmakért.